好的培训经理其实就是个教练

教练技术正迅速成为一种培养员工的策略,被众多组织广泛接受。这些组织采用教练技术作为人才开发平台,从而在人才培养与保留方面获得了很大的成功。但为什么没有更多的管理者运用教练技术指导他们的员工呢?原因或许有以下几点:

不知道该如何教练下属;

业绩第一,没有时间考虑其他“杂事”;

管理者认为这不是他/她的工作职责;

组织有专门的培训部门,教练员工是培训部门的事;

招聘来的都是很优秀的员工,不需要接受教练;

有时候,提问可能会暴露管理者自身的问题。

事实上,管理者需要对其部门员工做出评估,但如果没有真正参与培训他的员工,又如何能准确地评价员工或发现他们的潜力?评鉴结果从何而来?如果管理者不接受教练技术的培训并且熟练地使用它,组织很可能会失去宝贵的员工。

教练技术会在以下五个方面,影响着员工发展、团队建设和组织未来。

01 留住敬业度

根据盖洛普调查数据,在美国,约有1亿人从事着全职工作,其中有29%是敬业的,21%是不够敬业的,而有50%是根本不敬业的。

导致敬业度如此低的原因是什么?管理者们需要反思。

这是一个几乎每天都会发生的典型场景:员工走进老板的办公室,提出自己的问题并寻求解答。在交流过程中,老板不时地查看手机或电脑上收到的电子邮件。很少有管理者考虑过,员工在那一刻是什么感受?其实,这种行为会伤害员工的主观情感,员工会认为老板不在乎与自己的交流或自己的问题。这会在很大程度上影响员工的敬业度,甚至能造成比管理者所能想到的更严重的后果。

02 拒绝绩效的“表面管理”

管理者们经常会对他们的员工这样说:

“我们要共同努力”

“我们要提升销售业绩”

“我们必须要有积极正向的态度”

“不能让愤怒的客户干扰到我们”

其实,这些众所周知的话,无需频繁强调。但一些公司还是经常会出现这样的“表面管理”,甚至指望这样的管理方式能够有效促进绩效提升。试问,如果因为销售人员不能协同合作或不能处理价格异议,而导致团队绩效不尽如人意,这样的“表面管理”仍然有效并能解决问题吗?管理者又该具体做些什么去提升团队绩效?这都是一些典型的挑战,需要统一的培训和教练指导。

03 降低“招聘成本”

招聘员工是昂贵的,有很多直接或间接的成本。据《华尔街日报》调查显示,企业每年用于招聘和留住员工的人均成本达2000——3700美元之多,一项评估指出,这几乎是一些员工年薪的15%——25%。这一发现也给组织培训部门的领导及其员工带来了灵感,他们开发出了“培训满意度”之外的一些表单或指标,以评估组织的人才发展成本。

参与过教练技术培训或接受过教练指导的员工,更有可能帮助领导者尽快招募到新员工,组织也能因此降低一些典型的招聘成本。此外,相较于以往,现在的候选人也会通过社交网络做出全方位了解,提前知晓他们即将效力的老板是个怎样的人。这既可以吸引人才,也有可能使其退却。

04 促进“员工保留”

根据最新的盖普洛民意调查,导致员工辞职的最直接原因是因为他有一个坏老板或直接主管。“员工选择离开是因为其管理者,而不是因为公司……导致员工离职的根本原因出自管理者。”管理不善的影响是普遍的。数据显示,管理不善的组织在生产率方面比管理有效的组织低50%,而在利润方面则比管理有效的组织低44%。

我们总是谈到信任——管理者们有很多方法构建或是摧毁信任。例如,经过教练技术培训的管理者能够不分心地安排好每周会议,同时充满积极的态度,这能让员工更加信任管理者或组织,也会更加忠诚。另一方面,若管理者只在每周会议中与员工对话,并且滔滔不绝自说自话,不知道倾听员工的声音,那么他/她就很难留住员工。

05 鼓励“参与文化”

在鼓励参与的组织中,员工关心的往往不只是个人的成功,他们真诚地希望别人同样能够成功。教练文化使员工享受扮演不同的角色,尽可能与他人合作共事,尽管有时他们并不能从中受益。教练文化能使员工在公司待到很晚,自愿与他人一起工作,参与学习活动以获得更好的绩效,他们从不停留在以往所获得的荣誉中。

有人怀疑,教练技术真的有效吗?教练技术当然有效。针对做好准备向教练过渡的管理者,实施高质量的教练技术培训,能够打造底层团队,增加员工保留。

Inpro公司的主管教练戴夫·史蒂文斯(Dave Stevens)说,“教练技术使我们为员工创造了一种成功的途径。通过教练技术,我们看到了快速增长的业绩、高保留的员工,以及一种让员工做到最好的文化。此外,我们将教练技术用作实施继任计划的主要工具,以实现内部提拔或招聘未来的领导职位。”

作者:提姆·哈根

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