2014年人力资源管理师二级重点复习:提取关键绩效指标的方法

  提取关键绩效指标的方法

  (一)目标分解法

  目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法,即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。

  1.确定战略的总目标和分目标

  企业各级组织目标必须服从企业的总体战略目标,只有经过对企业总体战略目标的层层分解,才能保证所有的部门和员工的努力方向与企业保持一致。

  企业的战略目标是根据内外部环境条件和自身的发展状况确定的,但又必须不断地随着形势的变化进行调整,企业及其下属的各个部门在不同的发展阶段会有不同的生产经营或工作的重点。

  2.进行业务价值树的决策分析

  业务重点是各个部门为了实现企业的战略目标必须完成的重点,这些业务重点就是企业的关键绩效领域。战略目标确定以后,就要利用业务价值树进行决策分析,对战略方案和计划进行评价,并按照它们对企业价值创造的贡献大小进行排序,分别建立企业的价值体系,并以此找出企业中数目有限的关键战略价值驱动因素,进而确定关键的部门和岗位。

  3.各项业务关键驱动因素分析

  在确定了总目标和分目标,进行了业务价值的对比分析之后,通常要完成以下两个方面工作:第一,进行关键驱动因素的敏感性分析,找出对企业整体价值最有影响的几个财务指标;第二,将滞后的财务价值驱动因素与先行的非财务价值驱动因素连接起来。一般情况下,是借用平衡计分卡的分析思路,通过目标分解来建立这种联系。

  (二)关键分析法

  关键分析法就是通过多方面信息的采集和处理,寻求一个企业成功的关键点,弄清到底是什么原因导致企业克敌制胜的,并对企业成功的关键点进行跟踪和监控。

  关键分析法的基本思想是:通过分析企业获得成功或取得市场领先地位的关键因素,提炼出导致成功的关键绩效模块,再把业绩模块层层分解为关键要素,为了便于对这些要素进行量化评价与分析,必须将这些要素细分为各项具体的指标,即提出KPl。

  (三)标杆基准法

  标杆基准法是企业将自身的关键绩效行为,与那些在行业中领先的、最具影响的或最具竞争力企业的关键绩效行为作为基准,进行深人全面的比较研究,探究这些基准企业的绩效形成的原因,在此基础上建立企业可持续发展的关键绩效标准,并提出改进员工绩效的具体程序、步骤和方法。

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