2010年高级企业人力资源管理师复习第七章

           第七章 劳动关系管理
  第一节 集体劳动争议与处理程序

  1、集体合同的协商
  1)决定劳动条件标准的约束因素:国家标准、市场因素(宏观经济状况、企业所处的行业、其他工会组织的集体协商结果的影响效应、工会组织的团结程度、集体协商各方的交涉技巧与公共关系能力)。
  2)集体协商策略:
  谈判的特征:谈判的不确定性(本身的不确定性、未来的不确定性)、谈判问题的多维性。
  策略:确定谈判的目标和各种项目的先后顺序;妥协和让步。 来源:考试大
  3)建立利益协调型的劳动关系
  集体协商的前提有二:不同群体在力量上维持均衡;各群体都应将各自的利益追求限定在双方继续合作的程度之内。
  利益一体是计划经济的基本特征,我国已经向利益协调型劳动关系转变,主要表现在:
  (1)劳动关系主体明确化(用人单位和劳动者);(2)劳动关系多元化;(3)劳动关系复杂化;
  (4)劳动关系动态多变化;(5)劳动关系的利益协调机制趋向法制化。 
  第二节 员工离职管理
  1、离职行为的含义:非自愿离职和自愿离职(失能性离职、功能性离职)。 来源:考试大的美女编辑们
  2、离职的影响:
  3、员工的解聘管理:
  注意事项:应当去掉可能会导致管理者违约的内容;提供清晰的文字规章、并得到员工的认同;要充分考虑被解雇者的社会福利保障问题;不要引导员工放弃已有权利经换取其他权利,以免引起法律纠纷;不能违背内部诉讼的准则和程序;不要夸大企业有关社会保障方面的承诺。
  解聘程序:进行警告讨论;列出财产清单;更换锁具;慎重准备新闻发布会;有所对待非理性行为的准备;考虑如何公布员工被解聘信息。
  解聘面谈:精心准备(协议、准备时间、提前10分钟通知员工面谈、地点(中性)、安全准备);抓住要点;说明情况;认真倾听;讨论补偿金、确定下一步。
  4、核心员工自愿离职行为的管理与预防
  1)离职面谈的作用:发现深层次问题,给用人单位改进的机会;研究人才流动趋势,制定相应的人力资源战略;完善用人单位的留人机制;企业赢得更高声誉;给员工一个确定自己是否作了一个仓促决定的机会;对员工的职业生涯进行指导;对离职员工的抚慰和挽留,也是对在职员工的心理安慰。
  2)离职面谈的内容:对原公司的意见;探究离职的原因;新旧工作的比较;改进意见及结论。 
  第三节 职业安全管理
  1、安全及其重要性 来源:考试大
  安全:保护员工不受到与工作相关事故的伤害;
  事故:突然发生的、它使系统或人的有目的的行为受到阻碍,是致使上述行为暂时停止或永久停止的、违背人的意志的事件,并可能导致人员伤亡或物资财产的损失。
  事故的特点:违背人的意志、随机、意外。
  它包含劳动安全卫生事故和劳动卫生事故。
  2、安全计划的制定与实施
  1)制定安全计划
  刨造一个能够提高安全水平的心理环境,培养员工安全工作的态度(软件建设); 来源:www.examda.com
  发展并保持一种有利于人身安全的工作环境,防止事故发生(硬件建设)。
  2)安全计划的实施:要在人员、法律和执行机构三个方面提供保证。
  首先,生产管理人员负责保持安全/卫生的工作环境;
  其次,要有法律保证;
  再次,要建立监控机构。
  最重要的是要发挥管理人员在安全计划实施中的作用。 来源:www.examda.com
  3、事故产生的原因与预防
  原因:随机事件、不安全环境、员工的不安全行为。
  员工不安全行为由以下四方面构成:员工的身心状况;员工的个人特征和态度;某些有事故倾向的特定人群;其他与工作有关联的事故因素。
  预防事故的管理措施:减少不安全的环境因素;减少不安全的行为;加强安全宣传;提供安全培训;员工参与安全管理;建立安全政策;设置具体的损失控制目标;定期进行安全和健康检查。
  4、重大劳动安全卫生事故处理对策:事故报告(死亡事故报省级政府主管部门、重大伤亡事故(一次死亡3人以上)报国务院主管部门)、事故调查、事故处理。 
  第四节 工作压力管理
  1、工作压力概念:以反应为基础的模式(报警阶段、抵抗阶段、消耗阶段)、以刺激为基础的模式(压力源有:工作本身、组织中的角色、职业发展、组织结构与环境、组织中的人际关系)、交互作用模式。
  2、压力的来源与影响因素:环境因素、组织因素和个人因素三个方面。
  环境因素:经济的不确定性、政治的不确定性、技术的不确定性。 考试大论坛
  组织因素:角色模糊、角色冲突、任务超载、任务欠载、人际关系、企业文化、工作条件。
  个人因素:家庭、经济问题、生活条件、个性特点。
  如何承受压力:一种称为A型行为、一种称为B型行为。外在控制(结果不由个人努力所决定的一种普遍信念)、内在控制(认为事情结果与个人努力相一致)。
  3、工作压力后果:压力与绩效的关系可用类似于耶基斯-多德森法则的倒U形关系表示。它对工作绩效有积极的一面(使人集中注意力,提高忍受力,增强肌体活力,减少错误的发生)、也有消极的一面(生理症状、心理症状、行为症状)。
  4、工作压力管理
  1)个体压力管理的主要策略
  压力源导向(主要从对工作环境的管理和生活方式管理进行):列出每天要完成的工作任务;根据工作重要程度和紧急程度对事情排序;根据工作的优先顺序进行日程安排;了解自己的日常活动周期状况。
  压力反应导向(从生理、情感、认知三个方面进行):心理训练、寻求社会支持、挑战压力源。
  个性导向:行为矫正、建立内部控制源和自我效能感。
  2)组织水平上的压力管理策略
  任务和角色需求:控制组织氛围;提供控制能力;提供社会支持;强化员工正式的组织沟通;目标设置;工作再设计。
  生理和人际关系需求:弹性工作制、参与管理、放松训练。 
  第五节 员工援助计划
  1、EAP的内涵:组织向所有员工及其家属提供的一项免费的、专业的、系统的和长期的咨询服务计划。
  EAP对象:所有员工及其家属;
  EAP目标:改善员工的工作生活质量,从而达到其终极目标;提高组织的工作绩效和促进员工的个人成长;
  EAP实质:组织层面的心理咨询。
  2、历史发展沿革:早期的OAP→EAP。
  3、EAP的分类:
  长期EAP和短期EAP;内部EAP和外部EAP;
  4、EAP的意义:从个体层面提高员工的生活质量;从组织层面减少成本,增加收益。
  5、操作流程:问题诊断阶段;方案设计阶段;宣传推广阶段;教育培训阶段;咨询辅导阶段;项目评估和反馈。

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