几个真实经历告诉你如何提高春季校招的成功率

据统计,很多企业校园招聘的毕业生1年内平均保留率低于50%,合格率更低于30%。虽然数据不代表所有企业的状况,但代表了毕业生人才市场的发展趋势。

校招是一场没有硝烟的攻防战争,更是供需双方的进化博弈。HR作为攻方,希望手中的武器更犀利、更有效,破开粉饰,还原真实,用慧眼找到英才;学子作为守方,希望手中的履历更丰富、更厚实,褪去青涩,满载经验,用梦想搏取未来。由于竞争过于“白热化”,学生对职业规划的方向不清,职业选择时过于应试和功利等问题更凸显。尤其是近年来随着互联网的信息分享,导致“攻略”满天飞,学生的面孔在面试中越来越模糊,给HR和面试官提出了严峻的挑战。

各企业的春季校招正如火如荼地进行,几个负责校招的HR就给森豆讲了他们的经历,一起来看看他们该如何解决这些难题↓↓↓

简历篇

  • 学生:一分陋经历,九分精包装

LJ的大学生活很平淡,求职环节也屡屡受挫。在某“面试培训机构”的操刀下,他摇身变成校宣传部部长、某兴趣社团的社长,杜撰了假期的8次社会实践,虚拟了各实习单位的好评,甚至山寨了三好学生、优秀团员、大赛奖项等证书,不及格的课也进化成优秀。虽然他最终因履历造假被录取单位开除,但这种“包装”给他带来多次面试机会乃至工作机会是不争的事实。

  • HR对策:个性化网络申请表;详细经历描述;要求提供证明

企业以简历为初筛依据,应聘者包装、美化简历,无可厚非。但“过度包装”让很多简历看起来“似曾相识”:清一色的学生干部、红一色的大赛活动、蓝一色的社会实践,“经验”栏都洋洋洒洒数百字。看到这种精心准备的简历,要更认真地识别。

如何识别这些五花八门的简历?

  1. 利用企业招聘门户,在网申环节,设置结构化简历模板、个性化时间、履历字段,让候选人详细填写;

  2. 面试过程中,通过行为面试法,进一步求证上述细节,记录关键信息。简历上越是写得简单的地方,越要详细了解;简历上越是写得优秀的地方,越要设置挑战。

  3. 让求职者留下关键经历的证明人,便于核实。

  4. 参考来自学校方提供的客观证据。

态度篇

  • 学生:霸面、长信、诚恳电话

WQ在求职前,学到了霸面“三板斧”:

  1. 没收到面试通知没关系,选定目标企业,直接去面试现场,寻求面试机会,不答应就耗着,等待时间再长都没关系;

  2. 面试后,撰写感谢邮件,描述自己的收获;

  3. 隔天,和HR电话跟进面试结果,再次表明自己很向往该企业。

虽然内心不认同这种做事方式,WQ还是有模有样地照做并打动了一家企业,获得了工作机会。几个月后,终因不胜任而离职。招聘负责人困惑又遗憾:因为WQ的工作表现和面试表现实在太判若两人了。

  • HR对策:忽略“感动”,聘用要看“胜任”

有调查显示,74%的学生认可“霸面”行为,43%的学生认为“霸面”可能带来工作机会。当霸面开始流行,并与耐心、执着、越挫越勇等特质无关,而仅仅是一种可学习的方法时,面试官更应回到原点,消除晕轮效应的影响,像对待其他应聘者一样对待这个群体,从特质、能力、风格等环节入手,评估其是否胜任或符合自身企业的用人标准。

此外,HR识别态度真伪的方法如下:

  1. 详细了解应聘者的信息获取渠道:从何处了解公司、是否有推荐人、与公司的联系等;

  2. 了解应聘者对公司感兴趣的真实原因,识别其态度究竟是形式还是有因可循;

  3. 了解应聘者的长期职业规划、对行业的分析与判断;

  4. 尽可能暴露公司的潜在问题和风险,避免应聘者的盲目热情。

面试篇

  • 学生:熟读各种攻略、面经,准备好了常见问题的“标准答案”

XJ在参加某公司的面试前,做了最充分的准备:收集了来自不同渠道的面试问题,结合前辈及来自网络的经验,认真准备了所有问题的回答,对关键点了然于胸,并与同学多次演练,以求最佳效果。但面试结束后,该公司没有给她Offer。招聘主管说:“在无领导小组讨论环节,她的参与度过低;在结构化面试环节,她对问题的回答都是看似正确。遗憾的是,这些回答并非她的思考,因为这些答案经不住进一步询问。

  • HR对策:开放式问题;即兴角色扮演;关注思考过程和细节

面试达人恐怕是面试官在面试过程中最棘手的难关,他们熟知面试环节与流程,对面试官的心理甚至都有研究。因此有经验的面试官关注的不是面试者的答案,而是他们如何获得这个答案。面试官要清楚地知道,哪些信息是死的知识点,哪些部分是活的解决方法和创新。毕业生不知道知识点没关系,可以通过学习快速取得,而方法论的改变则相对不容易。

刨根问底的精神在面试中很重要。简历、面试时的自我介绍、常见问题,面试者都可能事先准备或总结过,浓妆艳抹的结果使面试官很难了解候选人的真实状况。所以面试前后,通过人才测评等识别工具加深对候选人的了解就非常必要。

HR除了增加更多面试经验之外,还有一些常见对策:

  1. 开放式问题:关注思维模式,分析过程而非答案本身;

  2. 多元化的测评手段:包括人才测评、即兴扮演等环节,能够有效进行多轮验证。尤其是情景模拟化的测评手段,对识别同质化人群的效度更高;

  3. 压力面试:通过有压力、有挑战性的问题,例如“如果你不能通过面试,可能的原因是什么?”,打乱面试者的准备顺序和惯性思维;

  4. 透过细节断真伪:面试官可以通过追问细节,判断面试者的回答是否源于自己的真实经历及某些说法是否可信等,比如近期读了什么书或在项目中学到了什么,通过“具体化”来判断是否出自面经的“标准答案”。 

Offer篇

  • 学生:脚踏多条船,更好的选择是“下一个”

LQ的大学生活极充实:是学生会副主席、英语协会会长、迎新晚会节目主持人;学习成绩优异,综合排名年级前三;先后在4家企业实习,尚未毕业就有两家单位给出Offer。求职时,她拿到了包括500强在内的近10个Offer。她的求职观是:“还没到最后的时间,我才不要这么早做决定。”这样一个不肯停下脚步的花蝴蝶,没到其设定的最后时间,她就签约了某公司。

“那家公司虽然不是最顶尖的,但发展速度很快,我对公司的未来很有信心;另外,公司让我清楚地看到了自己的成长目标、职业规划方向,管理培训生人才池培养计划的针对性也很强;最后,我喜欢上这个公司时,他们的招聘也接近尾声,公司愿意将这个职位为我多保留2个工作日,事实上还有一些不弱于我的人也在竞争这个职位。这些让我意识到,这家公司就是我的Mr.Right,所以我签约了。”LQ这样回顾自己的心路历程。

  • HR对策:差额淘汰率;人才营销;尽早成为公司人

对企业来说,让优秀人才清楚所属行业的未来及公司的前景,展示自身的潜力和实力很重要,没有人喜欢在沉船上散步。完善的人才管理体系,能够让员工清晰自己的职业发展方向与未来。对毕业生来说,还有什么比成长和发展的可能性更有吸引力呢?人才招募时,适度的差额淘汰率会让企业有更多的回旋余地,设定截止日期,也能给目标候选人以必要的时间压力,加速其决策。

此外,针对于优秀人才的营销不仅在宣讲会上进行,这个过程要贯穿始终,从发布职位前一直延续到员工入职甚至转正。学生在找工作的最后阶段,容易患得患失。因此入职前都要对学生保持关注,持续影响,保证到岗率。通常的对策包括:

  1. 公司营销:利用邮件、短信等工具定时传播公司的进展与信息;

  2. 安排1-3个月的实习期,加速学生对工作的熟悉和环境的融入;

  3. 及早开始人才管理,配合各用人部门的主管,安排相关指导人,尽早沟通、安排入职后的培训计划;

  4. 向新员工开放公司的部分福利与活动,例如参观日、春游、运动会、年会等,让学生尽早地真正融入公司。

校招的盲点

在人才竞争日益激烈的今天,校招已成为企业越来越重要的预备役人才源泉,这也是诸多世界500强企业高度重视校招的根本原因。企业开展校招,容易忽略以下盲点:

  • 要以终定始

森豆在上面提到的这些方法、技巧是很重要的“术”,还不能忽略关键的“道”。企业以终定始,从未来3-5年的战略出发,确定人才模型及发展规划,使预备役人才的储备、培养与企业战略保持一致;建立组织内的职业规划体系,明确员工的成长方向,更能加速预备役人才的提升。

这是“道”,也是很多企业成功的关键。在校招中重“术”不重“道”,短期得意、长期失意的企业不在少数。

  • 不能忽视人才标准的设定和人才评价流程

校招的时间紧、任务重,有时招聘前的准备工作还没做好,就急于启动了,加大了失败风险。

人才模型的建立,需要立足企业价值观与文化,结合岗位要求,制定人才标准。过程中需要收集近两年的优秀员工案例,包括绩优学生的生源地、毕业院校、内在特质等,作为来年标杆的参考因素;还要总结失败案例,包括过去面试的表现、离职原因(薪酬不满或职业规划不清)等,以改善留任率。

设计基于人岗匹配的人才评价流程,包括建立客观化的评价体系和培养专业的面试人员等。

上述工作完成后,再对外展开校招,失败风险就会大大降低。

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