为什么知道了平均工资,你还是招不到合适的人?

编者按:本文翻译自 firstround.com,作者 /Eric Vishria。本文来自微信公众号 经纬创投 (ID:matrixpartnerschina),36 氪经授权转载。

作为一名创始人,你需要担心的事情可能各种各样、千头万绪,但万万不能错过其中最重要的三件事情:人才的招聘、稳定的现金流、明确的目标定位。今天我们想跟你分享的是第一件事情——人才的招聘以及招到了人,你怎么做团队建设。

我们的投后招聘部门每天要面对形形色色的招聘需求,有些时候创始人会发现你知道自己大概要什么,和大概要给多少以后,还是不能非常迅速和高效地找到合适的人。而在找到看起来合适的人后,他们进到创业公司,似乎也不是很快就能发挥他们应该发挥的作用。

关于这几个观点,招聘团队会陆续准备一些文章来答疑解惑。如果你对招聘有什么问题,也非常欢迎本文后留言。我们先选取 Eric Vishria 的一篇文章来答疑解惑,他是雅虎的产品管理副总裁,他也曾投身创业,创建社交化浏览器创业公司 Rockmelt——所以有一些建议还是值得一听的。

搭建一个一流管理团队确实是一件非常困难的事情:一方面适合的人才很少,且群狼环饲,许多公司会与你竞争抢人;另外一方面,创业者需要克服 “不愿招纳比自己能力强的人” 这一心态,而你找到了一个新人,如何做好团队建议,让他迅速融入,也是非常重要的一件事情。以下,Enjoy:

要招就招最优秀的人 

RockMelt 成立早期,在结束了与两家大公司的合作(一为 Facebook,一为 Google)后,Vishria 决定要招一位员工专职负责业务拓展。在面试过程中,关于如何在重要业务上做得更好这一问题,有一位应聘者竹筒倒豆子般地说了一连串看似很有道理的观点。Vishria 对他印象很好,于是便将他推荐给了 Ben Horowitz,Horowitz 是个优秀的生意人,Vishria 想听听他的意见。Horowitz 见过那位应聘者不久后,给 Vishria 打了一个电话,他说:“你知道吗,那个人真的很烂。” Vishria 很震惊,Horowitz 又补了一句:“别忘了,你也很烂。”

事实证明,这是一个很重要的教训。Horowitz 是对的,因为 Vishria 不是一个很会做生意的人,所以这个应聘者在这方面比他优秀并没有什么意义。

简单来说,在一个你本就不擅长的领域,找到一个比你强的人,是一件再普通不过的事情,就好像是造木桶时找到了一块最短的木板。如果你要建设一个最好的管理团队,那块 “木板” 必须是世界一流的,“比你好” 和 “世界一流” 不是一回事。而且你还会很快认识到:你根本没法在一个自己不擅长的领域找到 “世界一流” 的选手,应该找一个专家让他来在这个过程中引导你。这样不仅能帮助你找准关键性的东西(同时忽略不重要的),还能帮你找到最优秀的人才。

如果你还没有开始建设管理团队,那么请从现在这一刻开始。

主管招聘是一件很讨人厌的事情。要找到对的人很讨厌;面试很讨厌;拒掉别人很讨厌;协商工资很讨厌……总之一切关于招经理的事情都是又讨厌又花时间的。

所以要现在就开始做,不要磨到公司走到某个重要里程碑时才考虑建设管理团队。

始终保持清醒 

一旦你找到了第一个需要填补的经理职位,你要保持对这个职位的清醒认识——什么是你需要的,什么是你不需要的。这是最难的事情,和起草职务描述完全是两码事。如果你在这上面做好了,它能有效减少你投入的时间。虽然这是一个很显而易见的道理,但现实往往难以尽如人意。

拿 RockMelt 举例,他们想招一个市场负责人,这个人要擅长吸引付费用户、了解病毒式传播、公关做得好、还要有建设长期品牌的经验。问题在于,没有人可以同时满足这四项要求。这种人根本不存在——如果真的有,那也是凤毛麟角,能够招揽到他们几率几乎为零。合适的应聘对象应该是那种可以满足最重要条件的人,最关键领域的一流人才。你要避开那种什么事情都会一点的人,因为招聘的目的在于招到世界一流的人才,“会一点” 是不够的。

当你在找人时,要考虑你当下的需求,而不是想着两年后的事情。“考虑当前一年内你需要的是什么,因为这是一个初创公司能够预见的最远前景了。一年后后,这个人或许会晋升,公司业务可能会变,你也有可能要扩张公司,你也有可能要裁员……这些不可预见的事情组成了你的生活,如果你没有招到合适的人,就连这一年都过不下去。”

创始人们理想中的应聘者应该是能够帮助公司走过今天、明天的人,然后才是公司的未来。很多时候,招聘应该以短期目标为主。

公司对于经理最期待的两条重要特质是什么?这个经理应当什么时候开始介入公司的管理?这两个问题要想清楚是很难的——说起来容易做起来难。董事会以及团队可能各有各的想法。最终,你必须决定自己到底找的是什么,很好地与参与招聘的同事沟通你的想法。在这件事情上,没必要软弱,就算出现不同的声音,也要坚持自己的想法。

找寻 “天才” 的共同点 

比尔盖茨、马克扎克伯格、史蒂夫乔布斯还有拉里佩齐的共同点是什么?

一旦你捋清应聘者应当掌握的三条特质是什么之后,就按照这些特质,心无旁骛地网罗你需要的人才吧。IT 大佬们所招聘的高管都能使团队愈发壮大,因为他们就是在自己专长的领域做得比其他人都要好。

如果你能招到这样的人才,公司的发展将会势不可挡,因为你的团队锋芒只会越来越盛。此外,当这个人到岗,其他人都会意识到自己需要努力跟上。

在 First Round 的演讲之前,Vishria 依靠着这些知识找到了业务拓展的主管,他的工程师主管说:“新的主管上任后,我意识到自己必须要跟上公司的发展。” 新到任的主管如果能像这样推动整个团队往前走,那就证明你找对人了。

总结:

  • 1、立即开始建设管理团队。

  • 2、遇到你不擅长的领域,寻求专家建议,让他们在招聘过程中指导你。

  • 3、列出两到三个优秀人才必须拥有的特质,以此作为你招聘时的依据。

  • 4、专注于公司的短期目标,应聘者应当适用于未来一年的职位要求。

  • 5、招可以带动团队的人才,所以这个人要比他的前任更加能胜任该领域的工作。

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